שימוש של העובדים במשאבי החברה לשם עבודה על פרויקטים אישיים - במיוחד בזמן העבודה- אסור בתכלית ברוב הארגונים. ואולם, המנהלים פועלים פעמים רבות במה שאני מכנה "תחום אפור" - כלומר, בוחרים להתעלם מהתנהגות אסורה זו. הם מבינים שחשיפת התנהגות כזו עלולה להזיק להם יותר מאשר להועיל, מאחר שעובדים רבים נוהגים כך.

המחקר שערכתי במשך שלוש שנים במפעל אווירונאוטיקה המעסיק 4,000 עובדים, עזר לי להבין מדוע תחומים אפורים מתקיימים במקומות עבודה. שם, למשל, יצרו לעצמם העובדים כלי מטבח, צעצועים לילדים ומסגרות לחלונות בזמן העבודה - ובעזרת חומרים של החברה. מנהלים התעלמו לחלוטין מהתנהגות זו מכיוון שידעו שהעובדים יהיו שם כשיזדקקו להם למשימות שדרשה העבודה השוטפת.

חישבו על מקרה דומה של עורכת זוטרה, מוכשרת ופורה בעיתון, שעובדת על רומן פרי עטה בשעות העבודה. למרות מדיניות החברה שמתנגדת להתנהגות כזו, המנהל שלה בוחר להתעלם מכך. כלומר, המנהל יודע שהוא יכול לסמוך על העובדת הנאמנה והמסורה.

מדוע לעובדים טובים יש צורך לשבור את החוקים? המחקר שלי גילה שהם צריכים לקבוע את "הזהות המקצועית" שלהם. הזהות המקצועית היא דימוי עצמי שעובד שמוכשר למקצוע מסוים מפתח כחלק מאותו מקצוע. ההתנהגויות המצופות מאותו מקצוע הופכות לחלק בלתי נפרד מהזהות של אותו עובד, כאשר זהות זו אינה תואמת בהכרח את הגדרת המשרה הבסיסית.

ההגדרה הבסיסית של המשרה אינה חשובה. הדבר החשוב הוא כיצד עובדים אחרים יעריכו את מעמדו המקצועי של העובד. העורכת הזוטרה עובדת על רומן שלה בזמן העבודה מאחר שכך היא נחשבת לסופרת בעיניי חבריה לעבודה.

הצורך בזהות מקצועית

למנהלים בכירים רבים יש בעיה להבין את הצורך ליצור זהות מקצועית - ולכן הם מסתייגים מהתחום האפור - אולי מאחר שלהם עצמם אין זהות שכזו.

כפי שציין פרופ' רקש קהוראנה מבית הספר לעסקים של הרווארד, מנהלים רואים עצמם תכופות כמקדמי אתגרים אישיים, במיוחד כאשר הם מגיעים מחוץ לארגון ואינם ממוקדים בזהות המקצועית הבסיסית של העובדים. לדוגמה, מנהל של בית אופנה יכול לבוא מתחום שונה מתחום העיצוב, ולכן לא יעריך צורך של מעצב להיות מוכר על ידי מתחריו.

במקום לראות בתחומים האפורים מקור לדאגה, צריכים מנהלים בכירים לנסות להבין מדוע הם מתקיימים. זה לא אומר בהכרח שהם צריכים לקבל לחלוטין, או להצדיק את האזורים הללו - חלקם בהחלט אינם בריאים, למשל אם אותה עורכת מבזבזת את רוב זמנה על כתיבת הרומן.

מנהלים בכירים צריכים לעשות מאמץ כדי לצמצם אזורים כאלה במקרים של פגיעה קשה בזמן העבודה ובמשאבי החברה. ואולם, מנהלים צריכים להיות מודעים לכך שברוב המקרים, תחומים אפורים דווקא מסמלים אמביציה גבוהה - של העובדים, שאותה המנהלים הישירים שואפים לקדם.

באופן פרדוקסלי, תחומים אפורים מאפשרים מדידת מקצועיות ונאמנות. על אף שמנהלים בכירים אינם מבחינים מיד באזורים הללו, מנהלים ישירים מבחינים בהם במהירות. אם המנהלים הישירים לא מבחינים בכך ולא מספקים לעובדים אפשרות להביע את הזהות שלהם במסגרת העבודה שלהם, יש לצפות לנסיגה במקצועיות או במורל של עובדים אלה.

כדאי לחשוב על העצמת האזורים האפורים הללו על ידי מציאת דרכים רשמיות להשתמש בזהויות המקצועיות של העובדים. הבה נשוב למקרה של העורכת: האם העיתון יכול להשתמש בכישוריה כסופרת כדי שתדריך כתב חוץ שאינו מיומן בכתיבה?

לא תמיד ניתן לעשות התאמה מושלמת, אבל עובדים יגלו נאמנות גדולה יותר ויהיו פוריים יותר כאשר היכולות האמיתיות שלהם יוכרו על ידי המעבידים שלהם.

הסוגיה: מה עושים עם עובדים שמשתמשים במקום העבודה לצרכיהם הפרטיים?

פתרון: אם זה לא פוגע באופן דרמטי בביצועים ובמשאבי החברה - נותנים לעובד ליצור את זהותו המקצועית הנפרדת.

הדרך: במקרה הרע, מעלימים עין. במקרה הטוב, כדאי לרתום את היכולות האישיות המתבטאות בזהות הנפרדת של העובד לצורכי החברה.

הכותב מלמד בבית הספר למינהל עסקים באוניברסיטת הרווארד, ומחבר הספר Moral Gray Zones

---

רוצים לקבל עידכונים מ-TheMarker IT ישירות למייל? לחצו כאן להרשמה לניוזלטר שלנו

בכל ערב TheMarker IT מגיש לכם את מדור מנה עסקIT הסוקר את העסקות, ההטמעות, החוזים, וההשקות שעשו את היום